De datagedreven organisatie: valkuilen en kansen

Datagedreven worden als organisatie betekent niet per definitie zorgen voor meer data. Belangrijker nog is het zorgen voor een datagedreven cultuur door aandacht te besteden aan mensen, adoptie, de valkuilen en waarde creëren. Gartner-analist Jorgen Heizenberg, Gartner Vice President en Analyst for D&A leaders sprak hier onlangs over op een webinar voor executives uit de zorg en de overheid. Executive People sprak met hem over zijn bevindingen.

“Een duidelijke trend is dat veel organisaties meer datagedreven willen worden”, zegt Jorgen Heizenberg. “Uit onderzoek dat wij als Gartner doen blijkt dat bijna iedere organisatie zijn data- en analytics-initiatieven aan het opschalen is. Ze zien duidelijk dat data en analytics in de kern ondersteunend zijn aan de digitale business, of de digitale transformatie. Hoe je het ook vraagt, het staat bij iedereen hoog op de agenda, strategisch, en op het gebied van investeringen. De datagedreven organisatie wordt breed gedragen.”

Dat is zeker ook het geval bij de overheid en in de gezondheidszorg. “Want als je meer data gebruikt kun je betere dienstverlening voor de burgers en betere zorg voor de patiënten realiseren. Dat is waar jet het uiteindelijk voor doet, want het gaat er uiteindelijk om wat je met data- en analytics kunt bereiken voor je organisatie.”

Valkuilen

De onderliggende vraag is volgens hem dan: als je meer datagedreven wilt worden, hoe doe je dat dan? Welke uitdagingen en valkuilen zijn er? Hoe zorgen we ervoor dat het goed gaat? “In het antwoord op die vragen maak ik gebruik van een onderzoek dat we gedaan hebben onder Chief Data Officers en ander data analytics-leaders. Uit dat onderzoek komt duidelijk naar voren dat veruit de grootste valkuil het bereiken van een datagedreven cultuur is. Daarachter komen zaken als het aantonen van waarde van data.”

“Frappant is dat organisaties vaak geen antwoord kunnen geven op de vraag wat zij doen om tot die datagedreven cultuur te komen. Dat komt met name omdat data en analytics vaak wordt neergelegd bij een centrale IT-afdeling. En met alle respect voor de waarde van zo’n afdeling, is het niet de aangewezen afdeling om zich bezig te houden met het veranderen van de cultuur in een organisatie.”

Change managers

“Wat we ook tegenkomen is dat er binnen de teams die zich met data en analytics bezighouden geen verantwoordelijke is voor het veranderen van de cultuur. Er zijn dan wel functies als architecten en developers, maar geen change managers. Dus ondanks dat de cultuur het belangrijkste struikelblok is zien we dat er veel te weinig aan gedaan wordt. In plaats daarvan is er nog erg veel aandacht voor tools, technologieën en de data zelf.”

“Natuurlijk verdienen die aspecten ook aandacht, maar het is niet automatische zo dat het zorgen voor meer data vanzelf leidt tot een meer datagedreven organisatie. Als je er niet goed mee omgaat kan het zelfs een averechts effect hebben, waardoor het juist verlammend werkt. Dan wordt het helemaal niet gebruikt, of alleen gebruikt om te bevestigen wat je toch al besloten hebt. Het kan dan ook tot problemen leiden op het gebied van privacy. Kortom, zorg dat je voldoende aandacht besteed aan de cultuur.”

Doorgaan

Belangrijk is het volgens hem dan ook om ervoor te zorgen dat het geadopteerd wordt door de organisatie. “Wat je vaak ziet is dat een dataproject stopt op het moment dat een bepaalde product of een bepaalde dienst is opgeleverd. Eigenlijk zou je juist daarna door moeten gaan om ervoor te zorgen dat je het verankert in de organisatie, en om ervoor te zorgen dat het gedrag van medewerkers verandert, en dat het geïntegreerd wordt in het businessproces. Dit laat zien dat adoptie het meest onderschatte element is om te komen tot en datagedreven organisatie.”

Wie hier verantwoordelijk voor moet worden hangt af van de manier waarop een bedrijf zich heeft georganiseerd. “Niet iedere organisatie is hetzelfde, maar in de regel is de IT-afdeling hiervoor het minst geschikt. Het moet in ieder geval bij de business neergelegd worden. Vaak zie je dat de HR er een belangrijke rol in speelt, of de stafafdeling. En dat allemaal in nauwe samenwerking met het data- en analyticsteam, of die nu onder de IT of de business vallen. Het is altijd iets dat in gezamenlijkheid moet gebeuren, het is business en IT.”

En hoe die valkuilen te vermijden? “Cultuur is op zichzelf een vaag begrip. Als je er goed over nadenkt is dit het gezamenlijk gedrag van medewerkers in een organisatie. Medewerkers maken de cultuur. Je hebt dus datagedreven medewerkers nodig, en om daartoe te komen moet het gedrag van medewerkers worden beïnvloed.”

Competentie

“Je wilt dus medewerkers hebben die data en analytics als competentie gebruiken. Dat is deels opgebouwd uit kennis, ofwel data literacy. Een andere factor zijn de vaardigheden van medewerkers, die kun je trainen. Het derde en meest belangrijke element, is de attitude van mensen. Dat is tegelijkertijd de meest lastige. Het is moeilijk om gedrag te veranderen. Je moet dus eerst nadenken over het juiste gedrag, dus de principes. Dan wat is het daadwerkelijke gedrag, en vervolgens hoe beweeg je mensen in kleine stapjes in de juiste richting.”

“In ons onderzoek, onder meer door gesprekken met klanten, zijn we er achter gekomen dat een paar elementen daar een belangrijke rol in spelen. Alles draait om samenwerking. Wanneer je multifunctionele teams hebt zie je dat er begrip ontstaat, en mensen samen aan een probleem gaan werken. Dan ontstaat gedragsverandering. Dit hangt samen met het aantonen van waarde. Als je kunt laten zien dat een bepaalde manier van werken meer waarde oplevert maakt het gedragsverandering makkelijker. Die twee elementen samen leiden uiteindelijk tot het bereiken van de datagedreven organisatie.”