Denk je breed genoeg over diversiteit?

De crises, onrechtvaardigheden, ongelijkheid en de pandemie hebben gezorgd voor de broodnodige aandacht voor het werk dat we als samenleving en als werkgevers nog te verzetten hebben op gebied van diversiteit. Net als veel andere bedrijven werken we eraan om onze inspanningen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) op de werkplek te verbeteren.

Uit een onderzoek van Black Tech Fest bleek dat 38 procent van de medewerkers in de techologiesector denkt dat de reacties van bedrijven op de dood van George Floyd 'symbolisch' waren. Bovendien zei slechts 14 procent dat er op hun werkplek of studie minder ras-gerelateerde vooroordelen of opmerkingen waren. Eerlijk gezegd staan we pas aan het begin op het gebied van DEI en er is behoefte aan echte actie die echte verandering teweegbrengt - geen loze beloften.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie is een voortdurend evoluerend vraagstuk dat alle uithoeken van de wereld moet bereiken. Binnen ondernemingen wordt consequent erkend dat de unieke perspectieven die een divers personeelsbestand biedt, leiden tot betere bedrijfsresultaten. Maar naar mijn mening zijn we pas op goed bezig als we geen etiketten meer hoeven te plakken op mensen om diversiteit te erkennen. Wanneer we niet langer de eerste vrouw of eerste gekleurde persoon die doorbreekt in een bepaald gebied hoeven te vieren, omdat diversiteit de norm is geworden.

Maar diversiteit betekent meer dan geslacht of ras - hoe belangrijk die aspecten ook zijn. Diversiteit kan ook leeftijd, achtergrond, ervaring, opleiding of taal omvatten - en alles wat kan bijdragen aan een diversiteit aan gedachten. Het is dit volledige spectrum van cognitieve diversiteit dat bedrijven en de samenleving ten goede komt, omdat het een echte weerspiegeling is van de mensen die we dienen en aan wie we verkopen.

Nieuwe perspectieven

Maatschappelijke bewegingen zoals #BlackLivesMatter hebben DEI onder de aandacht gebracht van organisaties over de hele wereld. Ze hebben managementteams ertoe aangezet om interne processen te evalueren en zich af te vragen of ze niet alleen een gelijkwaardige werkomgeving bieden, maar een echt inclusieve omgeving. Een omgeving waar teamleden zich gewaardeerd voelen vanwege hun verschillen en psychologisch comfortabel om met ideeën naar voren te komen die voortbouwen op hun cognitieve diversiteit.

En het is duidelijk dat dit hard nodig is. Uit de Trust Barometer 2021 van Edelman bleek dat gekleurde mensen na de pandemie terughoudend zijn om opnieuw een werkomgeving te betreden waar ze herhaaldelijk werden geconfronteerd met micro-agressies. Ondertussen zei driekwart van de ondervraagden dat ze bij het overwegen van een baan verwachten dat werknemers op alle niveaus binnen de organisatie de diversiteit van de klanten en de gemeenschap die het bedrijf bedient weerspiegelen.

Daarvoor moeten managementteams zich (nog meer) inspannen om diversiteit de norm te maken. Het is belangrijk voor het management om alle vormen van diversiteit in overweging te nemen en deze in hun cultuur te omarmen, zodat deze inspanningen meer worden dan een lijstje afvinken. Het bereiken van dit punt is naar mijn mening veel méér dan beleid - het zit in de dagelijkse acties van hoe we teams leiden.

Maar ondanks alle verbeteringen die nog moeten worden doorgevoerd, mogen we de kleine overwinningen die al zijn behaald ten gunste van zowel werknemers als klanten niet uit het oog verliezen.

Groeien in diversiteit

Enkele van mijn belangrijkste inzichten in DEI op basis van de ervaringen bij Zendesk:

• Bedrijven moeten een standpunt innemen. Definieer de waarden die het bedrijf vormen en creëer principes die op die waarden zijn afgestemd.
• Ontwikkel toolkits voor managers waarmee ze mensen met ontbrekende kennis kunnen helpen.
• Zorg voor veilige ruimtes voor medewerkers waar ze verbinding kunnen maken. Bij Zendesk hebben we empathiekringen geïntroduceerd om mensen open en kwetsbaar te laten praten over hun ervaringen, zowel binnen als buiten het werk. En om managers de kans te geven om te luisteren en te leren. Deze lopen samen met resourcegroepen van medewerkers, zoals Mosaic, die mensen van kleur aanmoedigt om hun verschillen te omarmen en te vieren.
• Maak ruimte voor flexibiliteit en balans. Deze zijn essentieel om een meer divers personeelsbestand te verwelkomen, maar vereisen een mentaliteitsverandering naar het herkennen van input in plaats van focussen op prestaties.
• Luister naar en handel naar feedback van medewerkers. En overtref dan de verwachtingen. Als onderdeel van onze toewijding aan DEI hebben we de Zendesk Inclusion Index geïntroduceerd met als doel de impact te meten van onze wereldwijde bedrijfsbrede DEI-inspanningen.

Inclusieve benaderingen

Verder is het belangrijk dat leiders zichtbaar deelnemen aan DEI-activiteiten en zich inzetten om bondgenoten te zijn van ondervertegenwoordigde groepen op de werkplek. Hier zijn enkele van de manieren waarop ik op een inclusieve manier met mijn team werk.

• Ik moedig mijn team aan om een percentage van hun tijd te besteden aan experimenten om innovatieve ideeën naar boven te halen. Op die manier blijven we de dingen niet doen zoals we ze altijd hebben gedaan.
• Als manager bied ik teams meerdere manieren om hun gedachten te delen, gehoord te worden en te participeren. Dit kan zijn via telefoongesprekken, via communicatieplatformen of met behulp van enquêtes of gedeelde documenten. Het geeft iedereen de ruimte om hun waardevolle input te delen op de manier die voor hen het meest comfortabel is. Het stelt het bedrijf ook in staat gebruik te maken van een breed perspectief en ervaring. Hierdoor hebben we zoveel van elkaar geleerd, ons netwerk en ons referentiekader vergroot.
• Ik probeer een omgeving te creëren waarin teams niet met elkaar concurreren. Iedereen maakt deel uit van hetzelfde bredere team met dezelfde doelen. Het gaat erom dat iedereen zijn beste werk kan doen.
• Inclusieve programma's moeten bottom-up en top-down zijn. Iedereen moet het gevoel hebben op een organische manier bij te kunnen dragen aan diversiteitsinspanningen die ieders realiteit weerspiegelen, in plaats van dat het hen wordt opgedrongen.

In veel opzichten heeft de pandemie kansen blootgelegd voor mensen die misschien meer flexibiliteit in hun werk willen of nodig hebben. Bijvoorbeeld moeders of vaders die midden op de dag tijd willen vrijmaken om tijd met familie door te brengen. Of door werken op afstand mogelijk te maken voor mensen die willen verhuizen naar buiten de stad, naar het buitenland of dichter bij familie willen wonen. Ik heb zelf het geluk gehad om een internationale rol te vervullen zonder dat ik naar het hoofdkantoor hoefde te verhuizen, iets wat in het verleden belangrijk zou zijn geweest voor deze functie.

Dit zal de zaken vooruit helpen, omdat we na de pandemie anders gaan denken over werkmethoden, de samenstelling van teams, waar ze moeten worden gevestigd, hoe bedrijven werken en de uren dat mensen kunnen werken. Het is nu aan bedrijven om die flexibiliteit voort te zetten, aangezien de coronabeperkingen in bepaalde markten minder worden.

Bedrijven hebben de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat alle werknemers zich gewaardeerd voelen en op een nuttige en unieke manier kunnen bijdragen. Dat doorzetten betekent niet alleen proactief zijn, maar ook eventuele belemmeringen voor nieuwe werkwijzen aanpakken. Laten we de vooruitgang die we tot nu toe hebben geboekt omarmen en ervoor zorgen dat we niet vertragen. Als we dat doen, ben ik ervan overtuigd dat zovelen zoals ik eindelijk de overstap maken van een 'vrouwelijke leider' naar een 'leider' die toevallig een vrouw is.

Door: Prelini Udayan-Chiechi (foto), SVP Global Digital & Regional Marketing, Zendesk