5 trends in de zoektocht naar tech talent
Ongeacht waar je kijkt, de oorlog naar talent gaat door. Jurgen Delfos (op de foto in wit overhemd), COO van de Rotterdamse ontwikkelaar van recruitmentsoftware Carerix, en Igor Tkach (op de foto in blauw overhemd), CTO bij het in Amsterdam gevestigde technologiebedrijf Daxx, leggen uit wat bedrijven kunnen doen om meer talent aan te trekken. Samen kijken zij wat de belangrijkste trends zijn in de zoektocht naar tech talent en geven zij advies die Nederlandse bedrijven direct in hun recruitment strategie kunnen implementeren.
1. Organiseer evenementen om tech talent te vinden
“Programmeurs benaderen via LinkedIn is niet meer zo effectief als in het verleden. Veel programmeurs vermijden dit soort platforms als de plaag door alle aandacht die ze krijgen van recruiters. Dit is goed nieuws voor de bedrijven die nieuwe manieren bedenken om talent te vinden”, legt Delfos uit. “Een manier is om evenementen te organiseren. Als je iemand kent die veel weet over bijvoorbeeld Amazon Web Services, vraag die persoon dan om een lezing te geven voor de lokale tech gemeenschap. Een evenement zorgt ervoor dat je makkelijk contactgegevens van programmeurs krijgt zonder dat je er voor hoeft te jagen. Het helpt daarnaast ook om je employer brand te verzilveren.”
Tkach: “We hebben recent een evenement georganiseerd over blockchain technologie in ons kantoor in Kyiv. Het werd in de eerste plaats georganiseerd om kennis te delen maar het gaf ons ook de kans om ons netwerk aan blockchain professionals te verbreiden. We vroegen om hun contactgegevens in het registratieforumlier. Onze recruiters kunnen deze informatie gebruiken om hen beter te leren kennen en om passende vacatures te sturen.”
2. Kijk naar teamspelers in plaats van individuen
“De meeste bedrijven proberen mensen te vinden met de beste skills. Dat lijkt heel logisch maar vaak zijn de mensen met de beste skills niet altijd de mensen die de beste aanvulling zijn op je team. Ik vind dat we onze aandacht moeten verleggen van het inhuren individuen met elk bijzondere capaciteiten naar het inhuren van individuen met goede vaardigheden die samen een allround team vormen”, aldus Delfos.
“De balans is belangrijk wanneer je een tech team samenstelt. Hierbij moeten we kijken naar ervaring, specifieke domeinkennis en persoonlijkheid”, zegt Tkach. “Een team van zes erg ervaren programmeurs is geen garantie voor goed werk. Wat je waarschijnlijk krijgt is een team van zes mensen die allemaal denken dat ze gelijk hebben. Twee ervaren programmeurs met vier mediors werken doorgaans veel effectiever.”
“Hetzelfde scenario gaat op wanneer je zoekt naar specifieke skills. Vermijd de supersterren die stellen dat ze hebben gewerkt met alles en iedereen – zij kunnen een nachtmerrie zijn om mee samen te werken. Kijk in plaats daarvan naar mensen wiens capaciteiten elkander aanvullen. Als je een goede programmeurs hebt zonder ervaring met test-driven development, dan zou de volgende programmeur deze kennis wel moeten hebben, zelfs al zou hij kennis missen in andere domeinen.“
3. Interview kandidaten in een informele setting
“Technische vaardigheden betekenen niet veel wanneer de communicatieve vaardigheden bagger zijn. De meeste mensen worden nerveus tijdens sollicitatiegesprekken, wat hun communicatieve vaardigheden onterecht in een negatief daglicht stelt. Wanneer het interview plaatsvindt in een informele setting dan verminder je de zenuwen. Zet een gesprek tijdens de lunch in plaats tegenover elkaar in een intimiderende meetingroom”, legt Tkach uit.
“Gedurende deze informele gesprekken kun je ook vragen stellen over het persoonlijke leven van de kandidaat. Dan blijkt ineens dat de junior QA ingenieur buiten werk een ontzettend goed organisatievermogen heeft, wat hem de perfecte Scrum master kan maken. Deze informatie komt nooit boven water als je alleen de focus legt op technische vaardigheden.”
Delfos: “Het idee van een “interview” kan intimiderend klinken voor veel mensen. Het helpt al om af te spreken in een café in plaats van op kantoor. De kernkwaliteit waar ik het meest op let tijdens deze ontmoetingen is de mogelijkheid om te redeneren. Mensen die efficiënt en duidelijk redeneren, denken snel en kunnen goed met veranderingen omgaan, wat essentieel is voor iedereen in de tech-industrie.”
4. Besluit snel om goede kandidaten aan te nemen
“De kandidaten hebben het voor het zeggen in de ICT markt. Bedrijven hebben niet de luxe om weken te spenderen welke kandidaten ze zullen kiezen. Als je een geschikte kandidaat vind dan moet je snel zijn. Het recruitment proces moet zo zijn ingericht dat je de tijd minimaliseert tussen de verschillende stappen. Als je een kandidaat een testopdracht geeft zorg dan dat het niet meer dan 4 uur in beslag neemt. Als de test te complex is zullen veel kandidaten weigeren of het uitstellen tot het weekend terwijl ze andere vacatures voorbij zien komen”, zegt Tkach.
5. Kijk over de grenzen
Delfos: “Door de goede carrièrevooruitzichten leiden universiteiten meer programmeurs op dan ooit tevoren. Toch sluit het aanbod niet aan bij de vraag. De arbeidsmarkt is krap en ik verwacht niet dat deze situatie veranderd de komende vijf jaar. Het goede nieuws is dat meer bedrijven hierdoor openstaan om te outsourcen en om buitenlands talent naar Nederland te halen.”
“Outsourcing was vroeger om kosten te snijden. Tegenwoordig zetten bedrijven kantoren op in Polen, Oekraïne, Roemenië en andere bestemmingen omdat ze lokaal niet genoeg mensen kunnen vinden. Deze trend is overigens niet alleen kenmerkend in de tech industrie. Relocatie en outsourcing zijn essentiële componenten in een wereld die steeds verder globaliseert. Het begrijpen van deze trends zal bij veel bedrijven het verschil maken tussen succes of mislukking”, aldus Tkach.
