Genderongelijkheid in de technologiesector niet beperkt tot IT en techniek

Ondanks dat veel vrouwen het werken in de technologiesector aantrekkelijk vinden, blijft er genderongelijkheid bestaat. Deze ongelijkheid beperkt zich niet alleen tot vrouwen in technische en IT-functies, maar is ook zichtbaar in niet-technische functies.

Dit blijkt uit onderzoek van Booking.com. Technologie beïnvloedt alle kanten van het moderne zakenleven. Afdelingen als HR, finance, marketing en klantenservice vragen steeds meer om technische expertise en data-inzicht, naast niet-technische kennis van de sector, ervaring en vaardigheden. Het onderzoek verkent deze kruising en werpt nieuw licht op mythes, ervaringen en vooroordelen die voorkomen dat de technologiesector meer vrouwen aantrekt.

Wat maakt de technologiesector aantrekkelijk?

Volgens het onderzoek vindt de meerderheid van de ondervraagde vrouwen het werk in de technologiesector aantrekkelijk omdat het vrijheid biedt om te innoveren (81%), de werkomgeving voortdurend verandert (70%) en de werktijden vaak flexibel zijn (78%). Andere voordelen van het werken voor een technologiebedrijf zijn volgens de respondenten, informele dresscode (69%) en minder hiërarchische structuren (61%) dan in veel andere sectoren.

Bijna de helft (42%) van de vrouwen in niet-technische functies vindt echter dat de genderongelijkheid erger is dan ze hadden verwacht. Dit percentage wordt hoger naarmate vrouwen hogerop komen: 52% van de vrouwen in hogere managementfuncties en 57% van de vrouwelijke bestuursleden geeft aan dat ze op hun werk met gendervooroordelen te maken hebben. Bovendien zegt bijna de helft van de respondenten (48%) zich als vrouw in een niet-technische functie minder gerespecteerd te voelen dan een man in dezelfde functie.

‘Technologiebedrijven hebben meer vrouwen nodig’

“Hoewel we weten dat er te weinig vrouwen werken in technische functies, weten we dat er ook een significant verschil tussen mannen en vrouwen bestaat in niet-technische functies. Ik denk dat dit te maken heeft met mythes en het idee dat er voor vrouwen zonder technische achtergrond geen kansen liggen in tech. Technologiebedrijven hebben zeker meer vrouwen nodig in die functies, maar ze hebben ook meer vrouwen nodig in belangrijke finance- en marketingfuncties. Juist dit kan ook vrouwen met technische ambities dat laatste zetje geven,” aldus Gillian Tans, CEO van Booking.com.

Maar liefst 90% van de respondenten geeft aan dat het gebrek aan sterke rolmodellen en leiders in de sector voor veel vrouwen een barrière vormt. Hetzelfde percentage van vrouwen in niet-technische functies geeft aan dat het hebben van vrouwelijke rolmodellen in leidende functies hen zou inspireren carrière te maken in de technologiesector. Dit wordt verder onderbouwd door het feit dat meer dan een derde van de ondervraagde vrouwen (34%) het erover eens was dat een mentorprogramma hen zou aanmoedigen hun tech-carrière verder te ontwikkelen. Slechts 20% geeft aan dat hun werkgever een dergelijk programma heeft.

‘Meer rolmodellen nodig’

“Het versnellen van verandering en het bereiken van meer genderdiversiteit begint aan de top, en we moeten meer rolmodellen aanmoedigen voor vrouwen in alle functies in de tech-industrie. We weten dat de meerderheid van de vrouwen aansprekende voordelen ziet in het werken in tech. We moeten als sector samenwerken om niet-technische vrouwelijke professionals aan te moedigen om in de technologiesector te stappen, en ze vervolgens goed ondersteunen zodat ze zich volledig kunnen ontplooien”, aldus Gillian Tans, CEO van Booking.com.

Het onderzoek suggereert dat genderongelijkheid begint in het recruitmentproces, waarbij meer dan twee derde van de respondenten vindt dat de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden niet afgestemd zijn op vrouwen (68%) en dat carrièremogelijkheden in tech vaker worden aangeboden aan mannen (75%). Bijna de helft van de respondenten (46%) heeft het gevoel anders te worden behandeld vanwege hun gender. Dit percentage stijgt zelfs naar 59% voor vrouwen in hogere managementfuncties en 58% voor bestuursleden. Deze correlatie tussen positie en genderongelijkheid stijgt naarmate vrouwen verder komen in hun carrière: 57% van de vrouwen in hogere managementfuncties geven aan een promotie te zijn misgelopen ten voordele van een mannelijk collega, in vergelijking tot 37% van hun vrouwelijke collega’s in lagere functies.

Zelfvertrouwen wordt aangetast

Verder laten de resultaten zien dat genderongelijkheid ook het zelfvertrouwen van vrouwen op de werkvloer aantast: 1 op de 3 vrouwen geeft toe dat ze niet zelfverzekerd genoeg zijn om salarisverhoging te vragen. Bovendien geeft een kwart aan zich niet genoeg op haar gemak te voelen om in vergaderingen te spreken, en meer dan een derde (36%) zegt te voelen dat hun mening niet wordt gewaardeerd.

Uit de bevindingen blijkt ook dat het terugdringen van genderongelijkheid bedrijven de mogelijkheid biedt om te groeien en een meer inclusieve bedrijfscultuur te bouwen, door diversiteit en innovatie aan te moedigen. De meerderheid van de ondervraagde vrouwen gelooft dat het aannemen van meer vrouwen de business een boost kan geven (57%) en de algehele werkcultuur zou verbeteren (68%).

‘Maak van genderdiversiteit een prioriteit’

Het onderzoek wijst verder uit dat vrouwen vooral geïnspireerd worden om een carrière in technologie na te jagen als werkgevers laten zien dat ze gendergelijkheid belangrijk vinden. Ook is van belang dat ze er kunnen werken met mensen die hen motiveren hun potentieel te realiseren. Bijna alle respondenten (92%) geeft aan zich aangemoedigd te voelen om een carrière in tech na te jagen als ze wisten dat hun werkgever vrouwen en mannen gelijk behandelde. Echter, slechts 46% denkt dat genderdiversiteit een topprioriteit is in hun eigen bedrijf. Bovendien denkt slechts 31% dat hun baas geen onderscheid maakt op basis van gender, en slechts 27% zegt duidelijkheid te hebben over hun carrièreverloop.

“Om genderongelijkheid te verminderen moeten technologiebedrijven de negatieve denkbeelden over een door mannen gedomineerde werkomgeving aanpakken en een gelijk HR-beleid bieden. Zo kunnen ze meer vrouwelijk talent aantrekken en vasthouden. We bekijken hoe we trainingen kunnen inzetten om mensen bewust te maken van onderbewuste vooroordelen. Daarnaast hebben we een aantal interne HR-initiatieven geïmplementeerd om meer bewustzijn te creëren rond de uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd. Dit zijn een aantal voorbeelden van activiteiten die ervoor moeten zorgen dat vrouwen zich in onze bedrijfscultuur volledig kunnen ontwikkelen,” aldus Gillian Tans.