‘Het gaat om mensen’

Er is voor organisaties nog veel te winnen als we werk maken van hun human capital. Workday ontwikkelt HCM en Financials software waarmee HR managers en people managers onder andere inzicht krijgen in het rendement op de investeringen in medewerkers. Executive-People sprak hierover met Hette Mollema, directeur van Workday Nederland.

De oprichters van Workday hebben voor de oprichting van het bedrijf hun sporen verdiend bij PeopleSoft. Na de overname van PeopleSoft door Oracle zijn ze met een schone lei begonnen om zonder enige legacy software te gaan ontwikkelen voor het automatiseren van alle processen rond HR en rond financiële processen. En, belangrijker nog, te zorgen dat het mogelijk werd daar bruikbare inzichten uit te halen. En die visie staat ook nu nog voorop bij Workday.

“Natuurlijk moeten mensen hun vakantiedagen kunnen aanvragen en moet er een beoordelingsproces gedraaid worden. Natuurlijk moeten mensen betaald worden. Maar het is veel interessanter om te zien welke trends dat oplevert en welke inzichten je krijgt over bijvoorbeeld best performing managers”, zegt directeur Workday Nederland Hette Mollema. “Je wilt weten waarom het mijn best performing managers zijn. Daar zijn allerlei ratio’s uit je HR-systeem voor nodig. En dan verandert HR in het managen van je human capital.”

Toekomst

De bedrijven waaraan Workday levert hebben één ding gemeen: ze willen hun infrastructuur ook in de toekomst met succes blijven gebruiken. “Je weet meestal niet waar je bedrijf over vijf tot tien jaar staat. Het is dus lastig te bepalen wat er met je IT-infrastructuur gaat gebeuren. Dat is waar Workday op inspeelt, wij ondersteunen ondernemingen met hun enterprise applicaties. Niet alleen maar met de problemen van vandaag, maar ook de zaken die over vijf tot tien jaar spelen. Dat vraagt nogal wat van de applicaties die je kiest.”

De bedrijven die voor Workday kiezen zijn eigenlijk allemaal bedrijven die sterk in verandering zijn, zegt Mollema. “Dus dat bepaalt onze markt. Onze klanten zijn bedrijven die zich opsplitsen of die juist zijn samengegaan in de afgelopen jaren, of die onderdelen verkopen. Het gaat om oplossen van de complexiteit en om verandering. Wij vragen altijd ‘welke change agent’ heb je?”

Rendement

“Wat we in die markt bijvoorbeeld tegenkomen is dat bedrijven die in het verleden heel zwaar geïnvesteerd hebben in ERP vaak niet de rendementen hebben behaald die ze verwacht hadden te behalen. Ze doen het vaak omdat het moest, omdat hun concurrenten het deden, of omdat de papieren processen gewoon niet meer voldeden.”

“Maar alle aandacht is vooral gericht geweest op het optimaliseren van de productiestromen, met die traditionele ERP, en bijvoorbeeld in het optimaliseren van finance processen. Maar nog heel vaak zit de grootste kostenpost bij veel bedrijven, die bepalend is voor winst en verlies, in de mensen. Dus dat is waar Workday bij helpt. Al die investeringen en die optimalisaties van bedrijfsprocessen en productieprocessen zijn mooi, maar is er ook goed gekeken naar het rendement op de medewerkers? Zo simpel is het: wat is de return on investment op je mensen, dus op je human capital?”

Nieuwe generatie

Daar begint volgens hem aandacht voor te komen met een nieuwe generatie HR managers, “Je ziet  nu een generatie HR directeuren ontstaan die nu meer cijfermatig werken, die meer factual willen zijn en op die manier ook een goede gesprekspartner voor de board vormen. Die HR managers willen op een andere manier met hun mensen omgaan, op basis bijvoorbeeld van heldere KPI’s, en ze willen ook zeker weten dat ze in de juiste mensen op de juiste plek investeren. Daar hebben zij een systeem voor nodig dat hen ondersteunt. Dat gaat verder dan alleen het salaris betalen. Dat is een duidelijke trend in de HR-markt, nog los van de discussie of je dat in de cloud doet of on-premise.”

Belangrijk is volgens hem employee engagement. “Hoe houd je de juiste mensen bij je organisatie. En hoe zorg je dat je de mensen het juiste perspectief biedt? Het gaat echt om het managen van human capital, terwijl de traditionele HR managers er vooral zitten om te zorgen dat de P&O afdeling draaiende gehouden wordt.”

Evangelisatie

Workday heeft op dat gebied nog veel uit te leggen. “Wij doen veel aan evangelisatie, maar veel liever laten we onze klanten aan het woord. Als er iets typerend is voor de manier waarop wij communiceren, dan is het dat we tevreden klanten laten praten over hun ervaringen, en over wat ze bereikt hebben met Workday. Klanttevredenheid staat helemaal bovenaan van wat we meten.”

“De gesprekspartner is daarbij vaak de HR directeur of HR-manager. “Maar we adviseren klanten wel nadrukkelijk om ook finance erbij te betrekken. Want HR wordt straks de gesprekspartner van de CFO, dus is het zaak een goede businesscase aan de CFO te overleggen. Dus probeer dat niet het allerlaatste station te laten zijn waar je geen rekening mee gehouden hebt.”

Winst

“Investeren in Workday is tenslotte geen goedkope oplossing. Dus als je wilt uitleggen waar de toegevoegde waarde in zit, zul je gesprekspartner moeten zijn voor finance, want die gaat de kritische vragen stellen. Als je dat gevecht niet aankan, of niet aan wil gaan, dan lukt het niet de oplossing intern te verkopen. Wij hebben een afdeling die value management doet, en gespecialiseerd is in het bouwen van businesscases. En dan niet alleen op de besparing in IT-kosten, maar juist ook winst als het terugdringen van verloop.”

“Dan wordt het tastbaar. En we proberen niet alleen die businesscase te bouwen, maar ook te zorgen voor value realisation. Dus laten zien wat andere bedrijven bereikt hebben. Dus wat je wel moet hebben zijn bedrijven die daar open over willen zijn en die dat ook voor je uit willen dragen. Philips bijvoorbeeld is Workday klant, daar hebben we Workday in twaalf maanden uitgerold voor 120.000 medewerkers. HP, onze grootste live klant, is met ongeveer 300.000 medewerkers in 14 maanden gedaan.”

Door: Marco van der Hoeven