‘Bedrijven moeten meer investeren in medewerkers

Change management, talent management en training & development vormen dit jaar de belangrijkste uitdagingen voor bedrijven. De omvorming van human resources is van essentieel belang aan de vooravond van een nieuwe strijd om talent, ook voor Nederlandse bedrijven.

Dit stelt Michael Page op basis van de Global HR Barometer, een onderzoek onder HR-medewerkers. 35 procent van de Noord-Europese HR-leiders ziet change management en transformatieprojecten als de hoogste prioriteit in hun sector. “Bedrijfsleiders moeten hun organisaties door steeds snellere veranderingen heen loodsen om competitief te blijven. Bedrijven zijn er inmiddels achter dat ze de traditionele HR-medewerkers strategisch moeten laten denken in een wereld van ongelijke economische groei met een steeds groter tekort aan vaardigheden,” stelt Mischa Voogt, Managing Director Michael Page Nederland. 42 procent van de HR-leiders die werden ondervraagd in Noord-Europa verwacht dat het totale personeelsbestand zal groeien. “Het vinden van talent stond altijd al bovenaan de agenda, maar nu moet het een onlosmakelijk onderdeel van de bedrijfsstrategie worden.”

Talent management en training & development
De tweede en derde prioriteit van HR zijn respectievelijk talent management (33%) en training & development (31%). “Men ziet nu in dat het vermogen van bedrijven om te innoveren en te slagen vooral wordt bepaald door de vaardigheden van het personeel. CEO's en HR-managers moeten zich er niet alleen van verzekeren dat ze het talent dat hun bedrijf nodig heeft binnenhalen, maar dat het ook voldoende getraind wordt én wordt behouden. Dit zorgt ervoor dat veel Nederlandse bedrijven hun aanpak van werving en training gaan herevalueren.”

De focus ligt dus in toenemende mate op het behouden van talenten en het ondersteunen van deze medewerkers bij hun verdere ontwikkeling. “Dat is logisch, want het gevecht om het talent wordt steeds harder nu de economie weer aantrekt,” zegt Voogt. “Generatie Y, de nieuwkomers op de markt, dwingt organisaties om anders te kijken naar het behoud van personeel. Simpelweg omdat zij andere wensen en eisen hebben. Waar mensen bij een sollicitatie vroeger vooral een focus hadden op ‘harde’ zaken als salaris en carrièremogelijkheden, is generatie Y in veel grotere mate dan voorgaande generaties geïnteresseerd in ‘zachte’ arbeidsvoorwaarden, zoals de sportfaciliteiten, de verhouding tussen werk en privé en hoe zij aan hun ontwikkeling kunnen werken door middel van training en opleiding. Salaris stond vroeger op nummer één bij sollicitanten; bij generatie Y komt salaris pas op de derde plaats.”

Nieuwe fase in de economische groei
42% van de HR-leiders in Noord-Europa verwacht dat het totale personeelsbestand van hun organisatie in de komende twaalf maanden zal toenemen. “We zien dat bedrijven in Nederland het dreigende gebrek aan talent serieus nemen en dat technologiebedrijven aan de frontlinie staan van deze nieuwe strijd om talent,” zegt Voogt. “HR heeft inmiddels helemaal begrepen dat de vraag in sommige gevallen het marktaanbod overstijgt. Dat is waarom dit onderzoek laat zien dat personeelsplanning een essentiële prioriteit is voor HR en dat personeelsverloop een veel gemeten KPI is.” De verwachte groei in Noord-Europa is overigens wel minder dan wereldwijd (48%), in India (66%) en in het Verenigd Koninkrijk (60%).

“Tegenwoordig hebben de meeste toonaangevende bedrijven wel een vorm van affirmatief beleid ten aanzien van gelijkheid tussen de seksen. We voeren in Nederland al een tijd discussie over de rol van vrouwen in het bedrijfsleven, maar nog altijd hebben we een lange weg te gaan,” stelt Voogt. Volgens de Michael Page Barometer prijken flexibele werkafspraken hoog op de lijst van maatregelen die bedrijven in Noord-Europa speciaal voor vrouwen hebben geïmplementeerd (29%), gevolgd door mentoring (18,5%), netwerken (18%) en coaching (16%).

Externe bureaus
Ondanks een stijging van werving via LinkedIn en andere sociale media, blijven organisaties externe bureaus gebruiken om de juiste talenten te vinden. Voogt: “Zeker op een hoger niveau zijn de wensen en eisen van werkgevers zo hoog dat zij gespecialiseerde hulp nodig hebben om een goede match te maken. Michael Page geeft bedrijven het advies om wat vaker ‘out-of-the-box’ te denken. Dus: niet altijd maar vragen om die ene kandidaat die de gevraagde ervaring en expertise al eens bij vorige opdrachtgevers heeft laten zien, maar ook zoeken naar passende personen met een andere achtergrond die de functie ook kunnen invullen en misschien zelfs nog extra nieuwe inzichten meebrengen, juist omdat ze uit andere hoek komen.”