Iedere professional heeft straks een competentieprofiel’

01-10-2014 | door: Dick Schievels

Iedere professional heeft straks een competentieprofiel’

Op basis van intuïtie en ervaring wist hij het al, maar sinds de ontwikkeling van ‘Peerz’ weet Ventus-directeur Flip Houtman het  zeker: niet zozeer ‘hard skills’ maar vooral competenties vormen de sleutel tot iemands succes in een bepaalde werkomgeving. Peerz staat voor een methode waarmee bijvoorbeeld aan een IT-project één of meer managers kunnen worden toegewezen die precies over de competenties beschikken die nodig zijn om dát project tot een succes te maken.

Altijd leuk om mee te beginnen: het raadsel dat verscholen ligt in de naam. Ventus is het Latijnse woord voor ‘wind’, maar je kunt er, zo houdt directeur Flip Houtman ons voor, vrij vertaald ook ‘turbulentie’ of ‘verandering’ voor invullen. Overal waar grotere bedrijven of overheidsinstellingen veranderingen in hun IT-voorzieningen willen doorvoeren, kunnen de mensen van Ventus worden ingezet. En hoewel deze mensen wel allemaal een IT-achtergrond hebben, ligt de nadruk daarbij meer op het managen dan op de IT.

Regierol

Ventus werd zestien jaar geleden door Houtman opgericht met als doel organisaties te helpen bij het verwezenlijken van hun IT-doelstellingen. “Dat doen we voornamelijk door het detacheren van mensen, die meestal pas bij een klant aan boord komen als strategisch gezien de IT-koers al is bepaald. Wij opereren met andere woorden op tactisch niveau. Wij nemen meestal niet de volledige projectverantwoordelijkheid aan, maar zetten op de cruciale plekken mensen in om het IT-project van de klant in goede banen te leiden. Daarbij gaat het met name om de regierol. Klanten hebben hun IT meestal uitbesteed aan allerlei leveranciers die allemaal een stukje van het IT-traject voor hun rekening nemen. Die keten moet worden aangestuurd en wij vervullen dan vaak de rol van project- of programmamanager. Daarnaast leveren we desgewenst IT-architecten of technisch onderlegde IT-consultants; geen mensen die technisch gezien zelf aan de knoppen draaien, maar wel in staat zijn tegenwicht te bieden aan suggesties en voorstellen van leverancierszijde.”

Peerz

Wat bepaalt nu het succes van iemand in een project? Waarom slaagt de een wel en de ander niet in het uitvoeren van zijn opdracht? “Het antwoord weten we wel”, zegt Houtman. “Dat heeft vooral te maken met de competenties die iemand in huis heeft. De kennis en kunde moeten natuurlijk ook op niveau zijn, dat is de noodzakelijke basis. Maar stel dat je tien projectmanagers hebt die wat de ‘hard skills’ betreft allemaal even gekwalificeerd zijn, dan is in een bepaalde omgeving van die tien er één het meest succesvol. Dat komt omdat die persoon qua competenties en cultuur het beste past bij de omgeving waarin hij moet functioneren.”

Het probleem in Nederland is echter, stelt Houtman, dat wij niets hebben waarmee we de persoon en de job op basis van die competenties kunnen matchen. Wij matchen uitsluitend op hard skills. “Wij kijken of iemand Prince2 gecertificeerd is, een academische opleiding heeft doorlopen, minimaal zeven jaar ervaring heeft, en noem het hele rijtje maar op. Dat moet, dat is de basis. Maar die basis is bij iedere serieuze kandidaat in orde. Dus luidt de hamvraag: hoe bepaal je vervolgens wie het béste past?”

Houtman heeft daarvoor samen met een oud-collega ‘Peerz’ ontwikkeld. Peerz, geëxploiteerd door een start-up met dezelfde naam en in de vorm gegoten van een website (www.peerz.net) is een  beoordelingssysteem gebaseerd op peer-reviews. “Peerz biedt de mogelijkheid om heel laagdrempelige de competenties van mensen in kaart te brengen, zodat je die persoonlijkheidstrekken kunt meenemen in je selectieproces”, legt Houtman uit.

Hoe het werkt

Iedereen kan een Peerz-profiel van zichzelf genereren. “Je gaat naar de Peerz-site en nodigt mensen die jou goed kennen uit je te beoordelen op een achttiental bipolaire schalen met – allemaal positieve – persoonlijkheidseigenschappen. Door middel van schuifpaneeltjes op het scherm geven zij aan of ze je bijvoorbeeld meer praktisch dan behulpzaam vinden, of meer taak- dan teamgericht. Een algoritme, ontwikkeld in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam, veegt alle beoordelingen bij elkaar en genereert een profiel aan de hand van een zestal onafhankelijke persoonlijkheidsfactoren. Die zes factoren zijn gebaseerd op de zogeheten Holland Codes die de grondslag vormen voor het RIASEC-systeem, ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog John L. Holland, dat in de VS populair is als instrument in selectieprocessen. RIASEC wordt gevormd door de beginletters van de zes factoren waarom het in Hollands theorie draait, te weten: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising en Conventional.”

Toepassing

Houtman is erg enthousiast over de mogelijkheden van het Peerz-beoordelingssysteem en ervan overtuigd dat selectieprocessen hiermee naar een geheel ander niveau kunnen worden getild. Bij Ventus heeft hij nu een kleine drie jaar ervaring met Peerz. Al zijn mensen zijn door het systeem gehaald. Hij geeft een frappant voorbeeld van een ‘Peerz-ervaring’ die echt een eye-opener voor hem was. “Wij hebben natuurlijk een hele groep projectmanagers. Dat zijn over het algemeen zeer gestructureerde en analytische mensen, dus hun Peerz-profielen vertonen de nodige overeenkomsten. Met twee van hen had ik vaker wat issues dan met de rest, alsof we op verschillende levels zaten. Die twee hadden duidelijk een ander Peerz-profiel. Ik zat daarnaar te kijken en dacht: ik ben eigenlijk de hele tijd op een as aan het drukken waar niet hun talenten liggen, daar moet ik gewoon mee ophouden. Ik ben ze vervolgens op een heel andere manier gaan inzetten en gebruik gaan maken van de eigenschappen waarin wel hun kracht ligt besloten.”

Houtman voorspelt dat iedere professional over een jaar of tien een competentieprofiel heeft. “Of dat gebaseerd is op Peerz of op iets anders dat weet ik niet, maar dát het gaat gebeuren, daar ben ik van overtuigd.”

Jobprofielen

Het toekomstideaal wat Houtman op dit vlak voor ogen staat, is dat ook jobs van een Peerz-profiel worden voorzien. “Een bedrijf heeft een vacature en die vacature moet uiteindelijk een mens worden”, schetst hij. “Die mens moet met allerlei personen in zijn werkomgeving gaan samenwerken: collega 1, collega 2, een opdrachtgever, een leverancier, et cetera. Wat ons nu voor ogen staat, is dat al die mensen voor de betreffende vacature Peerz-beoordelingen invullen, gebaseerd op de vraag: wat voor type mens moet er nu op die positie komen. Daar komt een jobprofiel uit, een competentieprofiel voor de vacature. En dat jobprofiel kun je matchen met de Peerz-profielen die je hebt. Dat is wat wij nog willen gaan toevoegen.”

“De werkomgeving is tenslotte ook iedere keer anders”, onderstreept Houtman zijn betoog afrondend. “Daarom is het gedachteloos doorschuiven van een succesvolle projectmanager van het ene naar het andere project lang niet altijd een garantie voor succes. Sterker nog, het is vaak de belangrijkste oorzaak bij IT-projecten die mislukken.”

Terug naar nieuws overzicht