Drie doeleinden waarvoor je geen werknemerbetrokkenheidsonderzoek zou moeten inzetten

Werknemers die betrokken zijn bij hun werkgever zetten zich actiever in voor hun baas, werken productiever en zijn loyaler. Het kan dan ook lonen een zogenaamd werknemerbetrokkenheidsonderzoek (‘employee engagement’-onderzoek) uit te voeren om in kaart te brengen in welke mate werknemers zich bij hun werk betrokken voelen. Dit biedt de mogelijkheid verbeteringen aan te brengen om deze betrokkenheid te vergroten. Je kunt echter ook voor verkeerde doeleinden een werknemerbetrokkenheidsonderzoek opgezet.

TinyHR wilt bedrijven helpen de betrokkenheid van medewerkers te vergroten en stelt te geloven in de waarde van werknemerbetrokkenheidsonderzoeken. Wel waarschuwt het bedrijf een dergelijk onderzoek niet voor de verkeerde doeleinden in te zetten. Het bedrijf zet drie veelvoorkomende onrealistische doelen op een rijtje om bedrijven hiervoor te behoeden.

Vertrouwen scheppen
Werknemerbetrokkenheidsonderzoeken zijn ontwikkeld om anoniem te blijven, wat werknemers in staat stelt eerlijk antwoord te geven op vragen en zowel pijnpunten als problemen aan het licht te brengen. TinyHR stelt dat managers in sommige gevallen een dergelijk onderzoek besluiten in te zetten in een poging het vertrouwen van medewerkers in hen te vergroten. Het bedrijf benadrukt dat een werknemerbetrokkenheidsonderzoek hier niet direct toe zal leiden.

Het vertrouwen van medewerkers zou alleen kunnen worden vergroten door de acties die een bedrijf besluit te nemen om pijnpunten en problemen die via een werknemerbetrokkenheidsonderzoek aan het licht zijn gekomen aan te pakken. Dergelijke onderzoeken kunnen dus alleen een basis scheppen waarmee managers aan de slag kunnen om het vertrouwen van medewerkers te verbeteren.

Een band creëren
Iedere manager gaat wel eens de fout in en hoeft dan ook niet per definitie populair te zijn onder medewerkers. Sommige managers willen de waardering van werknemers graag verbeteren en besluiten hiervoor een werknemerbetrokkenheidsonderzoek in te zetten. TinyHR benadrukt dat werknemers het weliswaar zullen waarderen hun mening en problemen te kunnen delen, maar dat een dergelijk onderzoek er niet toe zal leiden dat medewerkers hun mening over een manager veranderen.

Managers zouden werknemerbetrokkenheidsonderzoeken dan ook vooral moeten inzetten om op een eerlijke manier te communiceren met en luisteren naar personeel, iets wat niet direct tot een betere band leidt. Door op lange termijn in de communicatie met medewerkers te investeren kunnen managers proberen hun band met werknemers alsnog te verbeteren.

Omzet vergroten
Werknemers die tevreden zijn hebben een hogere productiviteit. Een werknemerbetrokkenheidsonderzoek is erop gericht de tevredenheid van medewerkers te vertrouwen. Je zou dan ook verwachten dat de inzet van een dergelijk onderzoek kan leiden tot een hogere omzet.

TinyHR waarschuwt dat dit geen realistisch hoofddoel is van een dergelijk onderzoek. Om de productiviteit van medewerkers merkbaar te vergroten zouden meer maatregelen nodig zijn. Zo zouden managers actief moeten investeren in werknemers en oprecht geven om de ervaring die zij hebben op de werkvloer. Alleen deze betrokkenheid zal leiden tot een merkbare verbetering van de tevredenheid op de werkvloer, waardoor ook de productiviteit zal verbeteren.