'De nieuwe werker vaart wel'

'De nieuwe werker vaart wel'

'De nieuwe werker vaart wel'

'De nieuwe werker vaart wel'

11-06-2011

'De nieuwe werker vaart wel'


Welzijn, balans in werk en privé en betrokkenheid van werknemers verbetert onder Het Nieuwe Werken (HNW). Andere vaak aangehaalde verwachtingen, zoals het verhogen van de productiviteit, worden minder waargemaakt. Op zich geen probleem, want de introductie van HNW blijkt voor 75% gericht op de 'zachte effecten' zoals medewerkerbinding en duurzame inzetbaarheid. Grootste obstakels bij de invoering van HNW zijn het kwijtraken van vastigheden, ontbrekende vaardigheden voor zelfsturing, het potentiële verlies van sociale cohesie en een managementstijl die niet past bij HNW.

Dat zijn de eerste uitkomsten van de Nationale Nieuwe Werken Barometer, een onderzoek onder ruim 100 organisaties dat eind 2010/begin 2011 werd verricht door Rotterdam School of Management, Erasmus University en Novay. Dank zij deze Barometer kan een wetenschappelijke vinger aan de pols van HNW worden gehouden. In de media wordt immers veel geschreven over de vermoedelijke voors en tegens, maar aan feitelijke informatie gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek ontbrak het nog. De barometer brengt daar verandering in.

Van de organisaties die zich momenteel oriënteren op HNW gelooft 65% in een bottom-up aanpak, waarbij de implementatie bestaat uit losse initiatieven die binnen de organisatie ontstaan. Slechts 35% ziet meer in een 'big bang'/ top-down aanpak, waarbij HNW integraal wordt ingevoerd. Belangrijk aandachtspunt is dat de veranderbereidheid voorafgaand aan invoering beperkt is. 48% van de organisaties die zich oriënteren geeft aan dat de veranderbereidheid onder management klein is. Met de veranderbereidheid van de medewerkers is het iets beter gesteld: 36% van de organisaties geeft aan dat deze groot is, tegenover 29% die expliciet aangeeft dat deze klein is.

Bij de organisaties die HNW gaan implementeren is HNW in de meerderheid van de gevallen op de agenda gezet door het algemeen management. Opvallend is dat de medewerker bij implementatieprojecten maar in de helft van alle organisaties wordt betrokken in de planvorming.

Bij organisaties die (aspecten van) HNW hebben geïmplementeerd zijn de volgende vijf effecten het vaakst gerealiseerd: verbeteren van het welzijn en de werk/privé balans van de medewerkers (58%), verhoogde flexibiliteit van de organisatie (45%), verhoogde werknemerstevredenheid en/of betrokkenheid (42%), besparing van huisvestingskosten (36%) en een verbeterd werkgeversimago (33%).

Deze nulmeting laat zien dat de meerderheid van de organisaties HNW strategisch (wil) inzetten. Kostenbesparingen en productiviteit spelen wel een rol, maar de meerderheid van de organisaties ziet het belang van het investeren in mensen. Om de vruchten van HNW voor de organisatie te kunnen plukken, is het van belang dat werknemers en middenmanagement nauwer worden betrokken bij de planvorming en uitvoering. Digitale en fysieke faciliteiten alleen zijn daarbij niet genoeg. De grootste uitdaging voor het laten renderen van HNW ligt in de mentale omslag van zowel medewerkers als hun managers en het aanleren van nieuwe vaardigheden en routines. Dit vereist tijd en aandacht van de organisatie voor haar mensen, maar andersom ook het commitment van de medewerker zelf.

In het najaar van 2011 zal een tweede meting worden gestart.
 

Terug naar nieuws overzicht