Interview Cees van den Heijkant, CEO van Raet: ´HR Analytics ondersteunt bedrijfsstrategie´
Human Resources staat ondertussen ook bij C-level op de agenda bij bedrijven. Want met een efficiënte digitale inrichting van HR kan personeelsbeleid daadwerkelijk bijdragen aan het verbeteren van de bedrijfsstrategie. Raet ontwikkelt software om die processen te digitaliseren, zodat ze ook echt impact hebben op een organisatie.
Raet richt zich al zo’n 50 jaar primair op het HR-domein, met een breed scala aan tools bedoeld om de HR-functie van een organisatie efficiënt en effectief in te richten. Dat beslaat het hele scala van strategische HR, talentmanagement, personeelsplanning tot en met workforce management en data management. Raet was oorspronkelijk alleen actief in Nederland, maar heeft de activiteiten ondertussen uitgebreid naar Engeland. De software is generiek en in meerdere talen beschikbaar. Raet heeft 1000 medewerkers, die jaarlijks een omzet van vijftig miljoen euro genereren.
Cees van den Heijkant, CEO van Raet: “We zien dat veel executives zich zorgen gaan maken over een aantal HR-zaken: ze willen hun mensen behouden, de ervaring in een organisatie veilig stellen, de opleidingen borgen en zorgen dat de juiste mensen binnenkomen en aan boord willen blijven. Overkoepelend speelt dat werkgevers de effectiviteit en efficiency van HR meer meetbaar willen maken, om op die manier de invloed op de bedrijfsstrategie aan te kunnen tonen.”
“Dat is een ontwikkeling die in een versnelling is geraakt. Bedrijven die machines kopen zijn daar al jaren tot in detail mee bezig, van de technische specificaties tot de kostprijs, het onderhoud en het beheer tot de output. Maar organisaties waar de personeelskosten zestig tot zeventig procent van de totale uitgaven bedragen en die veel investeren in menselijk kapitaal, zijn vaak niet in staat om de effectiviteit van die medewerkers aan te geven. Ze weten niet wat voor effect opleidingen hebben, of ze de juiste mensen aannemen, hoe lang ze blijven en door wie ze kunnen worden opgevolgd. Ze weten vaak al helemaal niet wat voor invloed dat heeft op de bedrijfsresultaten.”
Bedrijfskundige HR
Bedrijfskundige HR, of HR Analytics speelt een rol bij deze belangrijke inzichten, zegt Van den Heijkant: “Organisaties willen meer en meer de verbanden zien tussen investeringen in HR, HR-performance en de primaire ondernemingsprocessen. Dat is een opmerkelijke ontwikkeling, omdat je op het eerste gezicht zou denken dat er in tijden van recessie en werkloosheid voldoende resources beschikbaar zijn. Maar wij merken dat de aandacht voor het managen en ontwikkelen van medewerkers met behulp van digitale HR-tooling steeds groter wordt.”
“Daarmee bedoel ik bijvoorbeeld ook het digitaliseren van papieren verlofaanvragen, declaraties en beoordelingen. Maar al te vaak zitten de gewenste overzichten nog ergens in een hangmap waar weinig mensen bij kunnen. Tegelijkertijd willen werkgevers hun medewerkers meer en meer centraal stellen in HR. Die medewerkers krijgen daarvoor instrumenten en daardoor een meer open relatie met de werkgever. Werkgevers spelen daarmee in op de wens van de medewerker om steeds meer het heft zelf in handen te nemen.”
“Die mogelijkheden van moderne HR-tooling van Raet sluit ook aan bij een actueel HR-thema als Het Nieuwe Werken, die een meer flexibele omgang met medewerkers inhoudt. De software die Raet ontwikkelt voor organisaties en haar medewerkers, stelt hen in staat om altijd en overal HR te kunnen bedrijven via elk apparaat, en dus ook de trend van multi-device usage en ‘bring your own device’.
Het Nieuwe Werken wordt overigens niet door Raet als werkgever door de hele organisatie toegepast. Van den Heijkant stelt dat de aard van het werk dit niet mogelijk maakt. ”We zijn de grootste aanbieder van standaardsoftware, met honderdvijftig ontwikkelaars. Die werkten eerst volgens de watervalmethode voor ontwikkeling van functioneel software. Dat duurde vaak maanden. Nu zijn we overgestapt op een agile-methode, met scrum. In essentie heeft een team de hele dag zowel onderling als met externen intensief contact. Die methode vraagt veel ad hoc, stand-up sessies. De kracht van dat proces bereik je vooral als je dicht bij elkaar bent.”
Software voor alle medewerkers
Het overschakelen op de agile-methode heeft voor Raet alles te maken met het uitbreiden van de groep gebruikers van e-HRM-software. “Software ontwikkeld volgens de watervalmethode is bij uitstek geschikt voor professionals die hier acht uur per dag mee werken. De software die we nu leveren, wordt echter ook door alle medewerkers en managers binnen een organisatie gebruikt. Zo bedienen we met onze portal al dagelijks meer dan een miljoen mensen. Die gebruiken de portal elke keer maar een paar minuten. De activiteiten zijn niet hun corebusiness, dus die software moet intuïtief zijn. Daarbij moet die software in korte cycli kunnen worden geleverd. Met scrum en agile kan dat per week of per twee weken. Dat betekent ook dat je heel snel de feedback uit de markt kunt opnemen, en dat is belangrijk.”
Digitalisering heeft duidelijk voordelen voor HR-beleid van een onderneming. Van den Heijkant: “Beoordelingen gebeuren nog vaak op een Excel-sheet die wordt ingevuld op basis van een grote hoeveelheid data die overal in de organisatie is opgeslagen. De directie heeft dan vaak niet het juiste, actuele overzicht. Daarvoor hebben wij een digitale talentsuite ontwikkeld, waarbij alle relevante personeelsgegevens in één actueel overzicht bij elkaar te zien zijn. Met scrum hebben we die software precies ingericht, gericht op de manier waarop bedrijven met talentmanagement om willen gaan. Dat kan niet meer met een dik document waar het functioneel ontwerp in detail beschreven staat. We ontwikkelen dus veel dichter bij de markt.”
“We streven dus naar efficiency en transparantie van de HR-processen. Dat is een ontwikkeling van offline naar online. Dat heeft een aantal duidelijke voordelen. Er gaat nooit meer papier verloren, managers en medewerkers hoeven minder handelingen te verrichten en iedereen weet waar een HR-proces zich bevindt. Dat is efficiency, en dat vertaalt zich in besparingen. Bovendien ontstaat er zo een digitale database die tot meer transparantie leidt. De hangmap bestaat bij ons niet meer. Dossiers zijn met een klik digitaal beschikbaar. Daarnaast stellen we applicaties beschikbaar waarmee we de effectiviteit van HR sturen. De beoordelingen worden beter van kwaliteit, de werving effectiever en de opleidingen kunnen gerichter worden aangeboden.”
Changemanagement
De volgende stap die Raet in de HR-software inbouwt, is integratie van HR-data met data van andere bedrijfsprocessen. Van den Heijkant: “Bijvoorbeeld in het bepalen van beloningen van medewerkers in relatie tot hun prestatie, ook op langere termijn. Zo heeft HR echt impact op het primaire proces. In onze e-HRM-portal hebben we al die modules ondergebracht, die efficiency en effectiviteit van de HR-processen kunnen verhogen, en uiteindelijk meetbaar impact hebben op bedrijfsprocessen.”
Het gaat hierbij niet alleen om de technische implementatie, maar ook, en vooral, om het changemanagement. “Met de invoering van e-HRM worden de bestaande workflows ter discussie gesteld, veranderen de formulieren en worden de processen worden gesynchroniseerd over afdelingen heen. Het beleid van een HR-proces wordt aangepast. Dat betekent dat veel mensen erbij betrokken raken. Soms denken mensen dat ze het werk van HR moeten gaan doen, maar in werkelijkheid krijgen ze juist instrumenten om zelf hun werk beter te doen. Dat leidt initieel wel eens tot weerstand. Onze consultants besteden daarom veel aandacht aan het veranderingsproces; het creëren van draagvlak, interne communicatie en het uitleggen van de voordelen. De technische component op zichzelf is eenvoudig; onze portal is gebouwd op Software-as-a-Service. Er is geen installatie nodig, alleen het inrichten van een online-portal. De Total Cost of Ownership van die SaaS-oplossing is vele malen lager dan een implementatie in eigen huis.”
